大陸證照

富士康在調漲基本工資30%、達人民幣1,200元後，又宣布第四季再調升60%到人民幣2,000元。中國經濟繁榮後，薪資逐漸走高是必然的趨勢，但 也應漸進調整。目前中國內陸仍有充裕的勞動力，基本薪資只有700-800元時，如此跳躍式加薪，結果是吹皺一池春水，為沿海地區工資上漲推波助瀾，引起罷工風潮，間接助漲大陸通貨膨脹，更帶給台灣 電子業一片撲朔迷離的陰影。

近日各平面媒體對富士康員工跳樓事件的檢討，並沒 有人批評富士康薪酬過低，卻多認為富士康對員工管理欠缺人性化。學者從馬斯洛（Maslow）需求理論分析人類的需求，依次有「生理」、「安全」、「社交」、「尊重」與「自我實現」五個層次，以此推衍：

一家工廠工人待遇能夠滿足溫飽，只是解決「生理」 層次。但是在一個充斥功利主義、「爭權奪利是好漢」的企業文化下，造成基層管理偏差，苛求員工，犯錯重罰，員工惶惶不可終日的壓力與恐懼，將使員工失去 「安全」感。

其次離鄉背景的員工沒有「同鄉」、「同學」等社會 群體，員工苦悶時少有人可傾訴。人際關係疏離，陌生、孤獨，到不到與人建立友誼的「社交」需求。

第三，紀律嚴明、執行效率高的工廠內，員工只是一 個統計數字，疲於奔命去達成組織的要求。只有壓力沒有鼓勵，員工動輒受到公開斥責與否定，失去「尊嚴」感。

第四，貫徹泰勒式生產模式，將工作分解成許多細 部，每一工人長時間機械式，重覆作單調動作。工人像螺絲釘，成為SOP（標準流程）的機器，或是機器人的代用品，員工難有「自我實現」的價值。

心理學家歸納容易消極走極端的原因有：（1）過度勞累與工作壓力下導致憂鬱症；（2）社會關係疏離、不自由、緊張，長期孤立；（3）現實與理想落差過大，目標遙不可及的挫折感；（4）突然失去自己堅信的價值，無所適從。

富士康過去的鐵血管理，軍事紀律，規模經濟，效率 導向，標準規格，成就了今天世界最大的EMS代工廠。但是今天中國社會變了，新一代（80與90年代）的民工占外出農民工的60%。中國經濟發展後，城鄉差距擴大，社會貧富不均，以及電視及網路訊息廣泛傳播，新生代的民工崇尚自由，重個性，自我，急功近 利，不像第一代民工任勞任怨，容易滿足。因此台商日後管理大陸工廠，不能只是功利主義，重效率與金錢，更要兼具人性化。「安全」、「社交」、「尊嚴」、 「自我實現」的需求就是人性。

鴻海集團以高成長、低成本取勝。郭台銘「成吉思 汗」西征北伐的性格，成就了今天鴻海集團的霸業。過去只要鴻海相中投入的產業，必定面臨削價競爭。鴻海低價搶得標單，反過來則強制上游原材料、零組件降價 供應。又以斯巴達式訓練員工，紀律嚴明，提高生產效率，降低成本。

如今環境變了，在每年30%高速成長後，富士康管理階層也已面臨管理跨距（Span of Control）的極限。學者建議富士 康回頭檢討一下經營策略，如加強自動化；深化研發創新的技術成分；擴大員工參與，自主性地提升品質與效率及改善工作環境等。

宏碁員工人數只有鴻海的1%，卻能產生鴻海五分之一的業績。三星（SamSung）人力只有鴻海的四分之一，卻創造了鴻海1.7倍的業績。鴻海的經營階層，應有所省思。


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