大陸證照

在東莞、深圳地區的台商普遍面臨到一個嚴峻的基層員工（含基層幹部）缺工現 象，有些台商認為其實早在幾年以前就有一些缺大 陸保險證照 工的徵兆，只是當時不太明顯而已。究其原因有如下的幾點：

基層員工缺工現象嚴重大陸證照

（一）導火線是 SARS 期間大陸政府嚴格管制人員 的流動，不准企業隨便辭退員工，員工也不准隨便辭職。此種現象造成當時員工的離職率特低（某家台商的 員工離職率在 2003 年 4--6 月為 1.5 ％，遠低於 2002 年的離職率， 7 月份就竄升為 6 ％以上）。等到 SARS 風暴一過，政府規範一鬆動，所有員工全部出籠，人員開始大量流動，許多人因 而離開工作崗位回到家鄉，再也不敢到處竄動。由於廣東地區是 SARS 發源地 區，留給人民心目中一個不良印象，加上害怕 SARS 再起，乾脆延後或不再返回 職場上班，直接造成工廠的缺工現象。

（二）地區經濟產業發展與民間企業競爭造成每個地方、每個產業都需要大量的工人，使得台商招募人員產生困難。近幾年大陸各級地 方政府競相發展經濟以繁榮地方，到處可見道路、水電等基礎建設正在施工，許多工廠林立於工業區內，高樓大廈突出空中，這些紅紅火火的景象都需要基層員工， 尤其是向來為台商輸出勞動力貢獻最多的大西部開發區，因地方政府的經濟發展政策，造成勞工留在當地就業的趨勢越來越顯著。由於華東地區的工資與集體福利優 於華南地區，所以來東莞等地區的工人人數就不像以前隨時可取用了。

（三）大陸一胎化政策造成就業人口相對短缺。大陸實施一胎化政策已有二十來年，在人口數量成長限制下，勞動人口就相對減少；再 加上許多家長對下一代子女的優質化栽培觀念，重視子女的教育投資，培養他們進入更高學府深造，更加推遲勞動人口進入勞動市場的時間。這樣缺工現象會隨著全 國經濟的普遍發展而日益明顯。

學校招募最有效率大陸期貨 證照

台商在人員招募方面，有以下幾個現象值得探討：

（一）一些台商企業體認到人才招募的重要性，在招募渠道上採取校園招募的最有效率作法；有的台商提供獎學金以吸收到合乎企業需 求的優質人才。例如，有一家台商採用雙向選擇策略，由企業、學校、學生三方簽訂協議書，透過企業到學校公開考試，再經當地相關政府同意下，學生先與企業談 錄用條件與規定，企業大量引進基層員工，進行職前訓練，培訓不合格者會遭到淘汰（約 8 ％ --10 ％），如此擇優錄用的方式 可作為人才當地化的基礎。

（二）華南地區的台商在招募幹部人才上遇到一個困難，即許多大學畢業生到南方工作的意願不高；尤其在校園招攬時，學生談到比較 喜歡到北京、上海就業。因為大都市的資訊發達容易取得，又有更多學習深造的機會。同時，大學畢業後在大都市就業可順便取得城市戶口。另外，上海地區的中高 階級的員工較重視企業正規正派經營、學習機會多，如果企業經營管理不善，他們會看不起企業，甚至不願進入該企業就業。他們一般認為華東大城市的企業經營管 理比較正規正派。

（三）在招募的渠道選擇上，除了校園招募外，由於應募者比較相信具有國家色彩的單位安排，如報紙、電視的募才廣告、大型的人才 交流會等都是台商可利用的媒體。另外，亦可透過網路與獵人頭公司來尋找高階人才和特殊需求的人才。

（四）在員工招募上，蘇州許多台商反映了假文憑、假證照問題，甚至有的是「真文憑，假學歷」，亦即有些來自湖南、湖北、河南的 員工年年繳了學費就是沒去上課，照樣拿到畢業證書，而向企業應募，企圖蒙混過關。因此在招募作業上要好好把關，面試時加入專家筆試、現場操作、性格測驗 等，才能找到適當人才。

福利與社會保險有些差異大陸建築師證照

有關薪資福利與社會保險方面，一般而言，華南與華東薪資程度差距不大，這反映了大陸一般的薪資行情，尤其是新進幹部、技術人員 的行情。倒是福利與社會保險，各地企業、台商間有一些差異性，值得探討。

（一）華南地區台商招募大學本科以上（含碩士）畢業生，如果是研發工程師類，起薪為 2,200-3,000 元，一 般專業起薪為 1,800-2,300 元；蘇州地區畢業生，研發工程師類，起薪為 1,900-3,600 元，一般專業起薪為 1,900-2,700 元；差距不大，反映了企業規模、盈利狀況、員工人數、產業形態等因素。

（二）在集體福利、社會保險政策上則反映了地區的差異性、台商間的差異性。這些項目反映了企業勞動成本的高低，與其背後的員工 穩定性與企業文化有關。其實華南、華東地區的工資成本差距不大，甚至華東地區的福利與社會保險高出華南大約 30 ％以上，但卻也阻擋不了華南地區的許多台商到華東投資，除了基於內銷市場的 考量外，就是因為當地的人才來源和員工穩定性的因素考量。

（三）華南地區有許多台商中小企業，欠缺基本的集體福利措施，有的企業社會保險只保 50% 、繳費的計算基數有的仍以基本工資為主。但大型企業就比較符合規定，如有一 家電子工廠，其幹部員工除了享受保險外，尚有結婚補助、返鄉探親補助、每年享有 35-50 小時的培訓機會並且與晉昇晉級相互掛勾、工廠福利委員會舉辦各種集體福利活 動；另外，員工除了享有國定休假日外，每年享受 7 天的特休假以及 16-24 天春節休假（取代探親假）。在上海、蘇州地區則有較具體的規範，如某一家台 商量販店規範了上海市規定的社會保險四金制度。

留才用才台商最為關心大陸 心理咨詢師證照

對於如何管理員工，使其發揮長才貢獻企業，一直是大陸台商最為關心的課題：

（一）為了招募到適合的人才，有些台商與當地或外地的中等專科技術學校建教合作，成立企業工種；崗位需要的科系，協議學生畢業 後經由考試錄用，進入公司後再加以培訓，以培養企業的中堅骨幹。透過此種方式錄用與培訓的員工，穩定性高，不僅降低人事維護成本，也留住了人才。

（二）有些廣州市的台商為了留住人才，按照地方政府所規範的外地高級技術人才、管理人才戶口可以在城市落戶設籍的法令規定，對 該員工簽訂 5 年「勞 動合同」，合約一期滿馬上按其表現，協助這些外地人才申請城市戶口。同樣的情形也出現在上海市和北京市。

（三）許多台商談起大陸員工忠誠度問題，連連搖頭。一位台商對某些員工特別貼心與信賴，萬萬沒想到他竟然夥同司機捲款落跑；也 有些大陸幹部為了 100 、 50 元而跳槽。此外，大陸員工的省籍情結也蠻嚴重，更有一些在職員工洩露商業機 密以及員工拿假身分證明、假證照來應徵、政府保護員工的法律規定特別多、員工要求某些高額度的福利等造成管理上的問題。

（四）台籍人事主管目前在區域內或跨區域內成立了人事主管聯誼會，每幾個月召集人事主管聚餐互相聯誼，交換人事管理心得，甚至 定期作薪資、福利調查，希望以專業的知識及觀念來規範企業人力資源政策，建立合理的人事管理環境與制度。

此外，在勞動法令知識與法律經營技能方面，也令台商十分頭痛。由於現行的大陸勞動法律法規使用與執行起來非常繁瑣，不少企業的 人力資源主管欠缺對勞動法令的完整知識，以至在運用上困難重重，動則得咎。諸如：社會保險適用、探親假管理、勞動合同的簽訂、商業機密與競業禁止規定、員 工貪污舞弊的法律責任與訴訟、工傷就醫與法律賠償、假學歷與假證照、勞動年檢等實務問題。

至於台籍幹部任用與管理方面，從設廠到生產、銷售、管理的過程中，台籍幹部跟隨著台商的指示與腳步，貢獻良多。就台籍幹部的福 利與管理，蘇州地區的台籍幹部派駐薪水約為台灣薪水的 1.5 倍，部 份領有大陸工作津貼，一般約在 RMB4,000 元以上，並繳納 當地所得稅；有眷屬的可享受補助與子女教育補助；台籍幹部每年有 3-6 次的返 台休假福利。

蘇州的台商工廠大都在台灣有母工廠，台籍幹部以從母工廠外派的居多，鮮少向社會招聘，福利尚可。但在華南地區的台籍幹部卻以外 聘的居多，工作福利較無保障，有些人暫時找不到工作，流浪街頭淪為「台流」亦不在少數。

歸結四個問題大陸證券證照

綜上所述，可歸納出台商在人力資源管理上的問題：

（一）大陸台商企業大部份為中小型企業，其核心能力與優勢在於技術的累積而非人才的累積。在人力資源的規劃上較為薄弱，對於人 才的招募、培訓、用人、考核、留才等人力資源管理上無一套相對企業需求的策略與制度；部份中大型企業則有較具體的人力資源策略與規劃措施。因此在遇到缺工 時，中小企業型台商顯得手腳慌亂。

（二） SARS 的處理程度在部份台商心目 中認為大陸政府的處理方式較嚴厲，上下一致，不通人性，老百姓少有反抗，卻有非常好的效率與效果。

（三）台商無法完全理解大陸政府在勞動法令上的規範作法，諸如：社會保險的保險對象與繳費基數、加班加點規定、工資總額的規 定、組建工會的要求、勞動爭議的處理、簽訂勞動合同的權益關係、基層黨組織的法令要求等在人力資源管理上的勞動法令的規定，這些法令規範正是大陸政府勞動 部門最重視的勞動關係項目。

（四）大陸台商在總結多年的員工管理經驗，由於極權專制的政治制度所形成的價值觀，存在著大陸員工被動性高，等待被指示的習 性，以前吃皇糧大鍋飯的觀念尚未消除，也有一些員工有許多不良的習性如貪污舞弊、偷竊等行為無法根除，因而在員工管理策略上應加強培訓，作好進度跟催管 理，並以唯物主義的邏輯思維，採用嚴格的績效考核管理與獎懲管理制度來規範他們的行為。

對台商的建議大陸理 財規劃師證

針對上述問題，謹提出以下幾點建議，供台商參考。

（一）加強台商及台籍幹部的人力資源策略與管理觀念與技巧，由專業的台商張老師擔任講師，舉辦相關大陸人力資源策略與管理講 座，以增進台商及台籍幹部的人力資源專業知識與技巧。

（二）不少台商的人事主管（含台籍幹部與大陸籍幹部）對《勞動法》及相關法律法規知之甚少，因此在台灣，應協助台商及台籍幹部 強化以「勞動法令」為基礎的大陸人力資源管理法律法規知識和工作技能的教育訓練。

（三）協助台商建立以「勞動法令」為基礎的人事管理制度，其目的在建立以人為本，尊重員工的制度管理觀念，而非嚴厲的軍事管理 觀念。

（四）建議台商 企業在招聘員工時，首先要應聘人員填寫相關履歷資料。企業可在內部管理規章 制度明確規範出員工應當如實填寫履歷，並以此作為企 業紀律。一旦發現員工履歷有問題，欺瞞企業時，公司可以此為由解除勞動關係。

（五）大陸台商應建立一套培訓制度，執行 OJT 、 OFFJT 以各種專案培訓項目，讓 員工從進入企業開始即接受新人職場基礎訓練和新生活 訓練、管理技巧訓練、操作標準訓練、以及各種進階訓練、專業訓練等等項目，並將訓練管理與員工績效評核、晉升（級）、調薪等管理功能掛勾，以此顯示企業重 視員工能力、培育人才的企業文化。

（六）台商及台籍幹部應加強自我訓練與學習的機會，以增進專業知識與技能。由於大陸資訊越來越開放，大學本科以上畢業生人數與 素質突飛猛進，台商及台籍幹部將會在管理與專業技術領域上遇到競爭對手，如果不再加強進修，充實專業的核心能力，恐怕無法保有台灣人才上的競爭優勢了。

（七）協助台商建立起一套人身安全保護機制，使台商在經營事業之餘，避免後顧之憂，事前的預防措施與事後的周全處理對策都是有 關單位應該思考的問題。