大陸的勞動環境特色與台商人事管理策略－大陸證照

在中國大陸投資設廠或經營服務業的台商企業，一登陸就會碰到人員招募、任用與管理問題，雖說兩岸同文同種，溝通比較容易，然而總結台商在大陸的人力資源管理實踐經驗，卻發現管理問題一籮筐，那種「剪不斷、理還亂」的失序現象攪亂了台商管理思維方向。

其實一開始台商就認定大陸是一個相當熟悉的環境，如同在台灣一樣的生活與工作模式，因而鬆弛了自我防衛體系。不經學習與確認過程就隻身投入既陌生又熟悉的環境中，以台灣的邏輯思維和經營模式、技巧、觀念來管理大陸職工；殊不知大陸對台灣而言，是一個既親近又遙遠的國度，那裡的生活型態、政治法令、社會文化環境、職場價值觀、管理理念或多或少迥異於台灣。

因此，台商在人力資源規劃上應回到管理的原點，重新學習大陸，認知何謂具有中國特色的勞動環境？這才是構建具有中國特色的人力資源管理的第一步。

三個特殊的社會制度

由於大陸是社會主義的國度，其勞動環境與法令異於台灣，在強調「工人是領導階級」、「工人是國家社會的主人翁」的無產階級教條規範下，大陸所出台的勞動法令較偏向於保護勞動者。這其中包括《勞動法》、《外商投資企業勞動管理規定》、《工會法》以及各種《勞動法》配套規章和地方政府所制定的《勞動法》實施辦法（管理規定），這些勞動法令是有別於台灣的現行規定。再者，社會主義國家的中國在五個堅持原則下，勞動制度與社會習慣的規範內容異於其他國家，形成所謂具有中國特色的勞動環境，茲一一敘述如下：

（一）三個特殊的社會制度

1979年大陸實施改革開放政策以來，從經濟面或者社會面來看，中國確實變化極大，然而它依然是一個「社會主義國家」，表面上和其他亞洲國家沒有兩樣，基本上仍存在著相當的差異性。例如對職工的「招募、雇用、管理」時就與台灣不一樣，究其原因出在中國共產黨用「二元化戶口制度、檔案制度、單位制度」，以獨特的政治、經濟、社會考量來管理人民。

（二）二元化戶口制度

大陸的戶口制度始於1958年施行的《戶籍登記條例》，由公安機關負責人民的戶口管理，居民每戶發給「戶籍簿」一冊，「戶籍登記簿」內容記載姓名、性別、出生年月日、出生地、原籍地、民族、宗教、文化水平、婚姻狀況、職業、工作崗位、何時何地轉入等等項目；公安機關根據登記簿發給「居民身分證」，以便作為個人就學、結婚、食物日用品配給、搭車購票等身分證明之依據。

這種二元化戶口制度限制了農村人口流向城鎮地區。水往低處流，人往高處爬，農村人口擠迫頭想要弄個都市戶口，因為在都市除了提高生活水準以外，又可享受六大特權：一為親屬養育津貼；二為親屬醫療費半額負擔；三為生活貧困者可享受生活保護；四為享受低房租的公房；五為水電瓦斯的補助；六為享受就學就業的方便。而農村戶口只能一切靠自己，生活條件差。

最近大陸在二元化戶口制度上有些政策上的鬆綁，像許多大城市如上海、廈門多年前設置藍印戶口制度，以購買當地房產為條件就給予藍印戶口，以享受等同的都市優惠生活。

話雖如此，此種二元化戶口制度卻相當程度地限制了勞動者的自由流動。每一位民工從內地進入沿海地區的勞動市場就業都要申請各種證照，如果台商企業要從外地農村招募農民工（民工），該民工必須根據戶口所在地勞動部門所核發的「外出人員就業卡」領取企業所在地勞動部門所核發的「外來人員就業證」以及公安部門核給的「暫住證」才能錄用。例如上海市政府規定外來流動人口暫住上海務工經商，必須申領「上海市寄住證」，經由計畫生育證件查驗和健康檢查合格後才可申領「上海市務工證」。這些都是具有中國特色的勞動環境。

檔案制度影響一生

（三）人事檔案制度

另一個影響大陸人資管理變數為檔案制度，就中國人而言，檔案是他們心中永遠的記憶，共產黨為了掌控人民的思想、日常行動，特別規範每一個人的「人身記錄」，除了農民以外，各級單位的幹部、勞動者、軍人每人都有一份人事檔案。一般人在進入中學以後（各地規定略有差異）就被建檔立案，記載相關獎懲、品德素行等資料，以後如影隨形般，進入高中、大學，畢業後被分配到國有企業就業，檔案隨之移轉至所屬的人事部門保管，上級領導隨時記錄當事人的勤務態度、獎懲材料。檔案記錄至當事人退休、逝世為止。

一般而言，檔案內容概分為本人的家庭成份、階級成份、學業成績、獎勵與懲罰、前科紀錄、上級對本人的政治評價、業務執行能力、政治的處分及其取消紀錄、涉及本人的投書密告案件及其處理結果的相關文件、入隊（少年先鋒隊）、入團（共青團）、入黨（共產黨）的申請作業與許可與否的文書記錄、本人所處的工作環境、親戚朋友、海外關係等等一切資料都包括在內，全部封入檔案袋內。

這些檔案由合資（合作）企業設立檔案室保管，並由具有黨員身分的人事人員管理。但外商獨資企業不能保管檔案，須委由人事局屬下的人才交流中心付費保管。由於本人看不到檔案內容，檔案內容的真實性令人懷疑，不乏偏見與誣陷之紀錄。

從人資管理的角度來看，檔案制度就是不折不扣的資料庫（Data base），由於記載內容有好也有壞，足以影響一個人的社會地位與生涯發展，如果被原單位記入開除或其他足以損害聲譽的懲罰記錄，會使一位愛惜羽毛的人斷送往後的生涯發展與社會關係，台商不妨以此為人事管理手法，藉以扼止他的不良行為，就範在管理制度下，既能發揮個人才能又不踰矩地在制度規範下完成任務了。

從搖籃到墳墓受單位掌控

（四）單位制度

中國大陸規範許多條條塊塊的組織系統，由末端組織（單位）來安插每一位人民（職工）的生活與工作，人民如果沒有隸屬在一個單位的話，他的社會生活與人際關係就無法圓滿地展開甚至會被孤立起來；這些單位包含學校、企業、團體、黨政機關（行政機關、黨務機關、共青團）、軍隊、各級工會等等，在每一個單位內都會設置基層共產黨組織，該組織的領導為共產黨書記。另外在城市的街道辦事處和行政系統的末端組織--鄉鎮也是一個社會單位。

單位制度是中國獨特細胞組織，它把每個職工的政治、經濟、社會方面的事務甚至個人生活面都列入管理。單位最高領導者為擁有強大權力的黨書記。就人民而言，單位是他們生活共同體，也是生活的手段。工資、退休金、醫療、住房、採購、娛樂、教育都由單位提供滿足之，可以說人的一生從出生（搖籃）到死亡（墳墓）都受到單位掌控與影響，每一個人都是典型的「單位人」。

單位有三個機能，一為政治的機能，當職工要旅行或外出辦事有時需要單位的介紹信以資證明辦事者或出差者的身分。

二為經濟的機能，單位是職工工資、津貼、獎金的發放機關，因此由單位來規劃職工的工作崗位、工作評價、工資結構以決定支付的標準，其他像住房分配、社會保險與集體福利與生活設施等等都由單位提供，由此建立職工對單位強烈的忠誠與我團體（We-group）意識。

三為社會機能，像退休以後支領養老金、遵守獨生子女政策而支領的獨生子女補貼、依據勞動法令職工應享受的各種有薪休假日如年休假、婚喪假、產假、探親假等等社會福利政策都由單位來執行，甚至職工結婚時也要單位的證明確認。另外職工如有違反計畫生育，被迫墮胎時，單位應負擔墮胎費用並給有薪假期。

以上三個機能，大陸職工會在有意無意間期待外商投資企業也能夠實踐，跟國有企業或政府機關一樣也能享受單位提供上述的機能。

過去享受大鍋飯的中國職工把單位制度看作集體福利的保護傘；因此從人資策略而言，台商應把這種齊頭式平等的單位制度結合能力主義的觀念與作法，建立一個具有中國特色又能創造績效的組織環境，讓職工看得見企業未來發展的願景。

工資總額攸關勞動成本

（五）一胎化政策

中國大陸的計畫生育政策，被列為國家基本政策，在基本政策與《計畫生育條例》法律規範下，職工遵守一胎化計畫生育規定者可以享受90天產假、晚育者（女子24歲以後申請「准生證」而懷孕生產）可再給產假1個月等等都是大陸特殊的社會制度，如果職工違反上述計畫生育規定的話，單位可以不用給90天的產假，職工要是有超生（超過一胎）的事實就要準備受罰，單位也可以此理由辭退違規職工。由於單位背負社會機能，處理不當的話，單位也因勞動大檢查而被責令改正或處罰款，這些都與台灣規定有相當的差異。

台商在雇用職工時，應詳細審查應徵者的身分，如果是新婚者，應審查有無生育證，了解何時懷孕准生，否則過不了多久受孕生子，接下來的90天產假、哺乳假等等都是人事管理問題。

（六）特殊的工資結構與工資總額的規定

中國大陸勞動環境特有的社會制度也表現在工資架構的組成項目與工資給付的作法上。大陸職工的工資項目，除了基本工資和各種獎金外，還包括各種名目的津貼、補貼與實物配給等項目，諸如營養費、副食品津貼、上下班交通津貼、書報費、獨生子女補貼、托兒費、煤氣補貼……還有年節及特別時令的補貼，這種工資制度充分體現出大陸企業單位對「單位人」的照顧。

因此，一份工資表不只是工資而已，實際上也意含著社會主義國家的福利政策，多少表現出社會主義照顧人民的特色，部份工資的內涵更是基於國家政策而規定的補貼項目，如計畫生育獨生子女補貼（16歲止）或保證職工工資水平不受物價上漲而支付的副食品價格補貼、肉類價格補貼等；有的是基於當地生活習慣而支持的補貼，如北方的取暖費、企業未設澡堂而支付的洗理費等；另外也有福利工資的項目，盡量滿足職工的需求，這就是異於台灣的大陸勞動環境。

在上述的工資架構系統裡，有一個法律名詞必須注意，那就是「工資總額」的法律規定，因為它與勞動成本有關，大陸的工資總額就是所有工資項目，即基本（標準）工資、獎金、各種津貼與補貼合計總額，也是計算社會保險費用、工會經費、集體福利經費、住房基金、個人所得稅等等費用項目的繳費基數。然而，根據國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》（1990年1月1日）規定，勞動者部份勞動收入不屬於工資範圍，如有關勞動保險和職工福利方面的費用，像職工死亡喪葬費及撫恤費、醫療衛生費或公費醫療費用、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖津貼、上下班交通補貼以及洗理費等。

因此不論工資總額或工資收入，它是職工勞動收入的主要部份而非全部，亦即職工的收入有一塊是工資性收入，屬於工資總額，另一塊為非工資性收入，不屬於工資總額的組成部份，企業如果有上述非工資性收入項目的話，就不必列為社會保險等等項目的繳費基數，台商企業腦筋思考一下就能降低人工成本了。

大陸心理咨詢師證照的勞動成本不便宜

在台商聚集較多的沿海地區，最近幾年來，職工工資一路爬升，尤其是高學歷擁有專業技術的人才，已經呈現出賣者市場的趨勢。在有些經濟特區和經濟技術開發區，外商企業大量湧入中國大陸投資設廠或成立辦事處，需才孔急，紛紛以較高的工資待遇募才挖角，而大陸職工追求更高工資之心態昭然若揭，跳槽風氣也逐漸成形，再加上通貨膨脹推波助瀾的結果，工資節節上升就不是神話了。同時，大陸政府基於社會主義照顧員工之政策，立法規定外商企業要為其員工負擔各種社會保險費用及住房儲蓄基金，以及琳瑯滿目的津貼補貼及福利費用，加總起來，大陸的勞動成本絕對不便宜！

總而言之，台商企業在規劃人力資源策略與管理時，應回到思考的原點，結合大陸的勞動環境的特色與企業需求和未來的發展願景，建立具有中國特色的人力資源策略與管理體系。

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